Kako zadržati strane radnike 2026.: plan 30/60/90 i ključni pokazatelji

Ako je Vaš sadašnji plan zadržavanja stranih radnika skup povremenih poteza koji se događaju kad netko u kadrovskoj službi ima vremena, niste jedini. U praksi najčešće vidimo da poslodavci reagiraju tek kad radnik najavi odlazak. Tada je trošak zamjene (novi postupak zapošljavanja, nova dozvola, putovanje, uvođenje i izgubljena produktivnost) već neizbježan.

Ovaj plan okuplja ono što se u radu sa stranim radnicima pokazalo upotrebljivim: pet stupova sustava, pripremu prije dolaska, uvođenje 30/60/90 po danima, pokazatelje, ulogu voditelja i plan uvođenja kroz 12 mjeseci. Usklađen je s pravilima koja vrijede od 2026.: Pravilnikom NN 43/2026 (na snazi od 30. travnja 2026.) i izmjenama Zakona o strancima iz NN 55/2026 (na snazi od 4. lipnja 2026.).

1. Zašto zadržavanje u 2026. traži sustav, a ne povremene reakcije

Tri promjene čine povremeno reagiranje preskupim za svaku tvrtku s više od 30 stranih radnika.

Prvo, pravila. Pravilnik o boravku državljana trećih zemalja u RH, kako ga mijenja NN 43/2026, od 30. travnja 2026. propisuje primjeren smještaj kad ga poslodavac osigurava ili u njegovu osiguravanju posreduje: najmanje 14 m² za prvu osobu i dodatnih 6 m² za svaku sljedeću, najviše 8 državljana trećih zemalja u stanu te najamninu do 30 % neto plaće koja se ne smije automatski ustegnuti iz plaće (čl. 48 i 49 Pravilnika). Izmjene Zakona o strancima (NN 55/2026, na snazi od 4. lipnja 2026.) produljile su rok za prijavu boravišta na 15 dana (čl. 178 st. 1), propisale da MUP o dozvoli za boravak i rad odlučuje najkasnije u 90 dana, uključujući test tržišta rada (čl. 91 st. 8), i uvele ispit iz hrvatskog jezika A1.1 koji se primjenjuje od 4. lipnja 2027. (čl. 92.a). Sve to traži ustaljen postupak, a ne improvizaciju.

Drugo, demografija i tržište rada. Prema Državnom zavodu za statistiku Hrvatska je 2025. imala 32.479 živorođenih i 50.007 umrlih, odnosno prirodni pad od 17.528 stanovnika. MUP je 2025. izdao 170.723 dozvole za boravak i rad, od toga 80.365 za novo zapošljavanje i 70.275 produljenja, dok ih je 2024. izdao 206.529 (MUP, statistika). U prvih osam mjeseci 2026. produljenja (45.430) već su brojnija od dozvola za novo zapošljavanje (44.646). To su izdane dozvole, a ne broj radnika u Hrvatskoj, ali smjer je jasan: sve je važnije zadržati radnike koji su već ovdje. Više podataka donosimo u članku Statistike zapošljavanja stranaca.

Treće, radnik lakše mijenja poslodavca. Radnik s dozvolom iz čl. 97 ZoS-a može unutar važenja dozvole promijeniti poslodavca, a ako je riječ o dozvoli s kojom je došao u Hrvatsku, nakon šest mjeseci rada (čl. 103.d st. 1). Ranije to može ako mu plaća nije isplaćena odmah po dospijeću ili ako je protiv poslodavca pokrenut neki od postupaka iz st. 2 (npr. inspekcijski postupak zbog najtežih prekršaja protiv radnih odnosa). Novi poslodavac obavještava policiju u roku od 3 dana od sklapanja ugovora o radu, a radnik kod njega smije početi raditi od dana pozitivnog mišljenja HZZ-a, koje se daje u roku od 5 dana (st. 4–6). Postupak opisujemo u vodiču Promjena poslodavca nakon 6 mjeseci.

Kako nastaje trošak ranog odlaska i kako ga izračunati za vlastitu tvrtku, opisujemo u članku Fluktuacija radne snage: najveći skriveni trošak, a metodologiju mjerenja u članku Kako izračunati stopu fluktuacije radnika.

2. Pet stupova sustava zadržavanja

Plan zadržavanja koji u praksi radi stoji na pet stupova. Nijedan ne nadomješta drugi.

Stup 1: Infrastruktura (smještaj, prijevoz, dokumenti). Ono što je radniku osigurano prije nego što počne raditi: smještaj koji ispunjava Pravilnik NN 43/2026, prijevoz na posao i s posla, prijava boravišta u roku od 15 dana od ulaska u Hrvatsku, OIB, bankovni račun i prijava na mirovinsko i zdravstveno osiguranje prije početka rada. Kako smještaj utječe na odluku radnika da ostane, opisujemo u članku Smještaj i integracija: dva čimbenika zadržavanja.

Stup 2: Mjerenje (pokazatelji). Što mjerite i koliko često. Bez podataka svaka je intervencija nagađanje.

Stup 3: Karijera i razvoj (jezik, vještine, napredovanje). Što radnik može postati za 6, 12 i 24 mjeseca: tečaj hrvatskog jezika i ispit A1.1, interni mentori, jasan put razvoja.

Stup 4: Identitet i pripadnost (voditelj, kolega mentor, zajednica). Tko se brine za radnika kao za osobu, a ne kao za broj: voditelj osposobljen za međukulturalnu komunikaciju, kolega mentor s jasno određenom ulogom (iskusniji radnik koji novom kolegi pomaže u prvim mjesecima) i zajedničke aktivnosti.

Stup 5: Komunikacija (ugled poslodavca među radnicima). Kako razgovarate s radnikom, kako mu prenosite informacije i kako gradite ugled poslodavca u zajednici stranih radnika.

U praksi stupovi 3, 4 i 5 najčešće razlikuju poslodavce koji radnike zadržavaju od onih koji ispunjavaju samo zakonski minimum.

3. Priprema prije dolaska: 2–4 tjedna ranije

Zadržavanje ne počinje na dan dolaska nego 2–4 tjedna ranije. Ono što tada napravite oblikuje prvi tjedan, a prvi tjedan oblikuje prvih 90 dana.

Minimum pripreme prije dolaska:

• Smještaj dokumentiran fotografijama (stvarnim, ne promotivnim) i poslan radniku 14 dana prije dolaska. Ako smještaj osiguravate ili u njemu posredujete, mora ispunjavati čl. 47–49 Pravilnika: najmanje 14 m² za prvu osobu i 6 m² za svaku sljedeću, najviše 8 državljana trećih zemalja u stanu, fizički odvojene prostorije za spavanje muškaraca i žena (osim članova obitelji) te najamnina do 30 % neto plaće koja se ne smije automatski ustegnuti iz plaće. Radniku dostavljate ugovor o najmu ili jednakovrijedan dokument s iznosom najamnine.
• Isprave o smještaju. Uz zahtjev za dozvolu s kojom radnik dolazi u Hrvatsku potpisuje se Obrazac 17a (Izjava o primjerenom smještaju), a ugovor o najmu ovjeren kod javnog bilježnika ili Porezne uprave, odnosno izjava poslodavca vlasnika nekretnine, prilaže se kod prijave boravišta (čl. 46.a st. 3 i čl. 50 Pravilnika). Sva pravila objašnjavamo u vodiču Smještaj stranih radnika 2026.
• Pisani vodič dobrodošlice na engleskom (i na materinskom jeziku radnika ako je moguće): što očekivati prvog dana, kontakti za hitne situacije, raspored prvih sedam dana.
• Videopoziv s budućim voditeljem sedam dana prije dolaska, dvadesetak minuta. I kratko "drago mi je, vidimo se" gradi prvo povjerenje.
• Kolega mentor dodijeljen i pripremljen: zna ime radnika, datum dolaska te tko ga dočekuje i kako.
• Plan za prvih 5–10 dana: OIB, bankovni račun i prijava boravišta, kako prvog dana ne biste tražili gdje je policijska postaja.

4. Uvođenje u posao 30/60/90: dan po dan

Uvođenje u posao nije paket dobrodošlice nego 90 strukturiranih dana u kojima se koraci nadograđuju. Kratki pregled:

Dan 1: dolazak. Radnika dočekujete na zračnoj luci ili kolodvoru i prevozite u smještaj, a večer provodi s kolegom mentorom. Dobiva vodič, kontakte i raspored prvih sedam dana. Bez radnih obveza.

Dani 2–7: administrativni tjedan. OIB, bankovni račun, prijava boravišta (u roku od 15 dana od ulaska, čl. 178 st. 1 ZoS-a) i zdravstvena iskaznica. Radnik smije početi raditi tek kad je prijavljen na zdravstveno i mirovinsko osiguranje (čl. 91 st. 6 ZoS-a). Kolega mentor ili netko iz kadrovske službe ide s radnikom, ne šalje ga samog. Administrativne korake detaljno opisujemo u članku Administrativna integracija stranih radnika.

Tjedan 2: uvođenje na radno mjesto. Osposobljavanje na radnom mjestu, osposobljavanje za rad na siguran način na jeziku koji radnik razumije i upoznavanje s timom. Voditelj formalno preuzima radnika.

Dan 14: prvi dokumentirani razgovor s kolegom mentorom. Trideset minuta, pisana bilješka i tri pitanja: što je danas bilo dobro, što je teško i što radniku treba sutra. U praksi taj razgovor najranije otkriva probleme koje radnik sam ne bi prijavio.

Dan 30: razgovor nasamo s voditeljem. Strukturiran i dokumentiran, s povratnom informacijom o radu. To je i prilika za prvi otvoreni razgovor: kako se radnik snalazi, razumije li obračun plaće i treba li mu pomoć oko slanja novca obitelji.

Dan 60: drugi razgovor s voditeljem i pregled smještaja. Netko iz kadrovske službe ili voditelj obilazi smještaj. Ne pita samo "je li sve u redu", nego pogleda. Tu se otkrivaju problemi koje radnik ne bi sam prijavio.

Dan 90: anketa i razgovor o prvom tromjesečju. Anonimna ili poluanonimna anketa s pet pitanja, na materinskom jeziku radnika ili na engleskom: "Biste li kolegi iz domovine preporučili rad ovdje?", "Što biste prvo promijenili?", "Što Vam je najteže izvan posla?", "Namjeravate li produljiti ugovor?" i "Kako biste ocijenili svog voditelja?". Prvo pitanje služi za izračun eNPS-a (indeksa preporuke poslodavca, vidi odjeljak 6). Ako je ugovoren probni rad, uskladite ovaj razgovor s njegovim krajem; probni rad ne smije trajati dulje od šest mjeseci (čl. 53 st. 3 Zakona o radu).

5. Ugled poslodavca kao alat zadržavanja

Ugled poslodavca ne djeluje samo pri zapošljavanju. Velik dio njegove vrijednosti je unutarnji: kako radnici doživljavaju poslodavca dok rade kod njega.

Što to znači u praksi:

• Komunikacija na materinskom jeziku: ne sve, ali ono ključno. Paket dobrodošlice, sigurnosne upute, plan evakuacije i kratki mjesečni bilten sa stvarnim novostima. Tvrtka koja uz engleski komunicira i na, primjerice, tagaloškom, nepalskom ili hindskom šalje poruku "vidimo vas".
• Viber ili WhatsApp grupa za informiranje, a ne za naredbe: novosti, fotografije, čestitke. Radnici se osjećaju kao zajednica, a ne kao stavka u tablici.
• Prepoznavanje truda: "radnik mjeseca" zvuči banalno, ali radi. Još bolje radi manji oblik, npr. nekoliko kratkih poruka zahvale tjedno od voditelja.
• Vidljivost uprave: direktor ili vlasnik koji jednom mjesečno provede pola sata u smještaju ili na ručku s radnicima šalje poruku koja stiže sve do domovine radnika.

6. Pokazatelji: što mjerite, to i dobivate

Bez podataka svaka je intervencija pitanje vjere. Pet pokazatelja koje kadrovska služba i operativa trebaju imati na jednoj nadzornoj tablici (dovoljni su Excel ili Google Sheets):

Ciljne vrijednosti postavite prema vlastitoj polaznoj točki iz prvog mjerenja, a ne prema prosjecima bez jasne metodologije. Za pokazatelj 2 jedini smislen cilj je da razgovor obavi svaki novi radnik.

Dodatni pokazatelji za zrelije sustave: napredak u učenju hrvatskog jezika (A1.1) nakon šest mjeseci, udio radnika koji i nakon 90 dana imaju aktivnog kolegu mentora, broj dana do pune produktivnosti te broj novih radnika koji su došli na preporuku postojećih.

7. Voditelji timova kao ključ zadržavanja

Voditelj smjene ili linije ima više svakodnevnog kontakta s radnikom nego kadrovska služba kroz cijeli radni odnos. Ako voditelj ne razlikuje radnika koji ne radi od radnika koji ne razumije uputu, sam potiče odlaske.

Minimum za voditelje:

• Osam sati godišnje strukturirane edukacije iz međukulturalne komunikacije. U našem iskustvu to je jedna od mjera s najboljim omjerom troška i učinka, a učinak pratite pokazateljem 5.
• Deset osnovnih izraza na materinskom jeziku radnika: pozdrav, molim, hvala, oprezno, brzo, polako, jesi li dobro, je li ti hladno, dobar posao, vidimo se sutra. Ne mijenja jezik komunikacije, ali mijenja odnos.
• Pisani kontrolni popis za razgovore nasamo (30., 60. i 90. dan). Voditelj ne improvizira nego slijedi okvir.
• Jasan put eskalacije: kad voditelj primijeti radnika koji se povlači, zna kome se u kadrovskoj službi obraća, i to prije nego što to postane problem.

Kako smanjiti nesporazume zbog jezika, opisujemo u članku Jezična barijera na radnom mjestu.

8. Produljenje dozvole kao trenutak odluke

Produljenje dozvole za boravak i rad administrativni je rok koji se poklapa s trenutkom u kojem radnik odlučuje hoće li ostati. Zahtjev za produljenje za istog poslodavca, istog radnika i isto zanimanje podnosi se najkasnije 30 dana prije isteka dozvole u policijskoj upravi ili postaji prema boravištu radnika, a MUP je dužan odlučiti prije isteka važeće dozvole (čl. 92 st. 1 i 2 ZoS-a). Za takvo produljenje ne provodi se test tržišta rada niti je potrebno mišljenje HZZ-a (čl. 97 st. 7). Ako je zahtjev podnesen u roku, radnik može ostati i raditi do izvršnosti odluke (čl. 92 st. 5).

Od 4. lipnja 2027. radnik koji u Hrvatskoj boravi najmanje godinu dana na temelju dozvole iz čl. 97 uz zahtjev za produljenje prilaže dokaz o položenom ispitu iz hrvatskog jezika i latiničnog pisma na razini A1.1; dokazom se smatra i potvrda o završenom tečaju najmanje te razine kod ustanove koja ima suglasnost za provođenje ispita (čl. 92.a st. 1, 5 i 6). Troškove ispita snosi poslodavac (st. 3). Ako dokaz nije priložen, zahtjev se odbija (čl. 93 st. 1 t. 16). Ispit ne moraju polagati radnici koji su u Hrvatskoj završili osnovno, srednje ili visoko obrazovanje ni oni koji govore jezikom iz podskupine južnoslavenskih jezika, a obveza se ne odnosi na sezonske radnike (čl. 92.a st. 7 i 8). Sve o obvezi pročitajte u vodiču Obvezno učenje hrvatskog jezika (A1.1).

U praksi: četiri do pet mjeseci prije isteka prve dozvole kadrovska služba pokreće razgovor o produljenju, i to ne kao formalni korak nego kao razgovor o sljedećih 12 mjeseci. Teme su što je radniku odgovaralo, što nije, kako vidi sljedeću godinu i želi li promjene (smjena, smještaj, lokacija). Isti razgovor iskoristite za plan učenja hrvatskog jezika, kako bi radnici kojima produljenje pada nakon 4. lipnja 2027. tečaj i ispit završili na vrijeme. Ako je riječ o dozvoli s kojom je radnik došao u Hrvatsku, imajte na umu da nakon šest mjeseci rada može promijeniti poslodavca (čl. 103.d), pa razgovor o ostanku ne treba čekati produljenje.

Tečaj i ispit A1.1 provodi i Matura Plus (Ustanova za obrazovanje odraslih Matura Plus), članica Humble grupe, koja se nalazi na popisu Ministarstva znanosti, obrazovanja i mladih i ispit provodi u svom sjedištu u Vinkovcima. Programe pogledajte na stranici Tečaj hrvatskog jezika. Na popisu MZOM-a su i druge ustanove, među njima i sveučilišta.

Postupak produljenja detaljno opisujemo u članku Obnova i produljenje radne dozvole, a širi okvir obveza u članku Obveze poslodavca pri zapošljavanju stranog radnika.

9. Primjer iz prakse: kako sustav izgleda u jednom pogonu

U članku Retencija stranih radnika u prerađivačkoj industriji: ilustrativni primjer korak po korak prikazujemo kako bi prerađivač s nekoliko desetaka stranih radnika mogao primijeniti ovaj plan. Primjer je ilustrativan: sastavljen je od situacija koje susrećemo u praksi, ne opisuje jednog stvarnog klijenta i ne iznosi rezultate. Sažetak:

• Dijagnoza: izlazni razgovori s radnicima koji su otišli i razgovori o ostanku s onima koji su ostali, na jeziku koji razumiju, te pregled smještaja na licu mjesta.
• Pet mjera: smještaj usklađen s Pravilnikom NN 43/2026, uvođenje 30/60/90, osposobljavanje voditelja za komunikaciju sa stranim radnicima, dvojezični obračun plaće i zajedničke aktivnosti.
• Mjerenje: isti pokazatelji prije i nakon mjera te izračun povrata ulaganja s Vašim stvarnim troškom zamjene radnika.

Pouka je u strukturi: nijedna od pet mjera ne bi bila dovoljna sama. Tek zajedno čine sustav.

10. Plan uvođenja kroz 12 mjeseci

Realan vremenski okvir za tvrtku s 50–200 stranih radnika koja prelazi s povremenih reakcija na sustav:

Kako izračunati stopu odlazaka uz ispravnu osnovicu, opisujemo u članku Kako izračunati stopu fluktuacije radnika. Napredak mjerite pokazateljima iz odjeljka 6 u odnosu na polazno stanje iz prvog mjeseca.

11. Kako Humble Hunters pomaže

U Humble Huntersu povezujemo zapošljavanje, smještaj, administrativno uvođenje radnika i podršku u prvim mjesecima rada. Za učenje hrvatskog jezika i ispit A1.1 radnike upućujemo Maturi Plus iz Humble grupe. Ponudu pogledajte na stranici Usluge zapošljavanja, a o svojoj situaciji razgovarajte s nama preko stranice Kontakt.

Često postavljana pitanja

Koliko košta uvođenje cijelog plana za tvrtku sa 100 stranih radnika? Ovisi o polaznom stanju. Glavne stavke su edukacija voditelja, naknada kolegama mentorima, usklađivanje smještaja, alat za praćenje pokazatelja i tečaj hrvatskog jezika. Zakon izravno propisuje jedan trošak: ispit A1.1 plaća poslodavac (čl. 92.a st. 3 ZoS-a), a visinu troškova polaganja propisuje ministar pravilnikom (st. 9). Isplativost procijenite tako da trošak programa usporedite s brojem izbjegnutih odlazaka pomnoženim s vlastitim troškom zamjene radnika.

Možemo li plan provoditi bez vanjskog partnera? Da. Sve pokazatelje i postupke iz ovog plana možete voditi sami, u Excelu ili Google Sheetsu. Vanjski partner može ubrzati uvođenje i preuzeti dio posla, primjerice smještaj, administraciju ili tečaj jezika, ali nije nužan uvjet.

Koliki je realan cilj za fluktuaciju u prvoj godini? Cilj postavite prema vlastitoj polaznoj vrijednosti, a ne prema tuđim prosjecima bez jasne metodologije, jer fluktuacija jako ovisi o djelatnosti, vrsti ugovora i načinu izračuna. Izmjerite stopu odlazaka po skupinama dolazaka u prvom mjesecu i postavite cilj smanjenja za sljedećih 12 mjeseci. Ako stopa raste dva mjeseca zaredom, to je znak za uzbunu.

Što ako voditelj odbija edukaciju iz međukulturalne komunikacije? Tretirajte to kao operativni rizik. Pokazatelj 5 (razlika u odlascima među timovima) pokazat će koliko odlazaka nastaje u njegovu timu u odnosu na prosjek tvrtke. Ako je razlika trajna, a razgovor i edukacija ne pomažu, premještaj ili zamjena voditelja može biti učinkovitija mjera zadržavanja od bilo kojeg programa za radnike.

Vrijedi li mjeriti eNPS ako imamo samo 30 stranih radnika? Da, ali pratite smjer, a ne apsolutni broj. Kod 30 ispitanika svaki odgovor čini oko 3,3 % uzorka, pa jedan radnik koji promijeni ocjenu može pomaknuti eNPS za 3 do 7 bodova. Mjerite tromjesečno, gledajte raste li ili pada i koja su se tri pitanja najviše promijenila.

Kako reagirati na pad eNPS-a od 12 bodova u jednom tromjesečju? Tri koraka, redom: (1) utvrdite je li pad ravnomjeran (problem cijelog sustava) ili je ograničen na jedan tim ili smještaj (lokalni problem); (2) razgovarajte s pet radnika čije su ocjene najviše pale; (3) u roku od 30 dana uklonite konkretan, utvrđeni uzrok i ponovite mjerenje.

Smije li poslodavac najamninu za smještaj odbiti od plaće? Ne automatski. Kad poslodavac osigurava smještaj ili u njemu posreduje, najamnina smije iznositi najviše 30 % neto plaće i ne smije se automatski ustegnuti iz plaće (čl. 49 st. 1 Pravilnika, NN 43/2026; čl. 103.f st. 3 ZoS-a). Radniku se dostavlja ugovor o najmu ili jednakovrijedan dokument s iznosom najamnine, a ako je smještaj besplatan, dokument s uvjetima smještaja. Više u članku o pravilu 30 % neto plaće.